Trasparenza retributiva 2026: cosa cambia per le aziende con il nuovo decreto

Il decreto trasparenza retributiva recepisce in Italia la Direttiva Europea 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

La normativa introduce nuovi obblighi informativi per i datori di lavoro e rafforza i diritti dei lavoratori e dei candidati, con l'obiettivo di aumentare la trasparenza nelle politiche retributive econtrastare eventuali discriminazioni salariali.

Il decreto si applica ai rapporti di lavoro subordinato, inclusi i contratti a tempo determinato, indeterminato e part-time, ad esclusione dei contratti di lavoro domestico e intermittente.

La novità principale consiste nell'obbligo per le organizzazioni di rendere più chiari i criteri che determinano retribuzioni, livelli salariali e progressioni di carriera già in fase di assunzione.

In particolare:

• dovranno comunicare la retribuzione o la fascia salariale ai candidati prima dell'assunzione;


• non sarà possibile chiedere ai candidati le retribuzioni percepite in precedenza;


• dovranno rendere trasparenti e neutrali i criteri di crescita e avanzamento retributivo;


• dovranno monitorare e comunicare il gender pay gap secondo specifiche modalità.

I lavoratori avranno il diritto di richiedere informazioni sui criteri aziendali utilizzati per determinare le retribuzioni e gli avanzamenti di carriera. Inoltre, su richiesta, possono ottenere i dati sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi a categorie professionali che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Le aziende potranno adempiere a questo obbligo mediante comunicazioni ad hoc con il lavoratore richiedente o attraverso la pubblicazione delle informazioni su intranet aziendali o aree riservate del sito web.

Inoltre, i datori di lavoro dovranno informare annualmente i dipendenti circa il loro diritto di accesso a tali dati e le modalità per esercitarlo.

L'obiettivo non è uniformare gli stipendi, ma garantire che eventuali differenze siano motivate da elementi concreti e verificabili e non basati su discriminazioni di genere.

Per le aziende che contano più di 100 dipendenti sono previsti obblighi periodici di raccolta e comunicazione dei dati relativi al gender pay gap.

I dati oggetto di comunicazione ai sensi del presente decreto sono quelli relativi a:

• il divario retributivo di genere;


• il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;


• il divario retributivo mediano di genere;


• il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;


• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;


• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile in ogni quartile retributivo;


• il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno. Per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni. Per i datori di lavoro che occupano tra i 100 e i 149 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.

Uno degli aspetti più rilevanti riguarda il monitoraggio delle differenze retributive.

Qualora emerga un divario retributivo medio pari o superiore al 5% tra uomini e donne all'interno di una categoria professionale e tale differenza non sia giustificata da criteri oggettivi, l'azienda sarà chiamata a effettuare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Lo scopo non è sanzionare automaticamente le imprese, ma individuare, correggere e prevenire eventuali disparità non motivate.

La maggiore disponibilità di informazioni salariali non significa che gli stipendi individuali diventeranno pubblici.

Il decreto richiama espressamente il rispetto del GDPR e prevede specifiche misure per evitare l'identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori.

Le informazioni condivise dovranno quindi garantire trasparenza e tutela della privacy allo stesso tempo.

Molte organizzazioni tendono a vedere la trasparenza salariale esclusivamente come un nuovo obbligo normativo. In realtà rappresenta un'importante opportunità per migliorare la gestione del personale.

Politiche retributive chiare e criteri di crescita ben definiti consentono infatti di:

• aumentare la fiducia dei dipendenti;


• rafforzare l'employer branding;


• migliorare la capacità di attrarre talenti;


• ridurre il rischio di contenziosi;


• promuovere una cultura aziendale più equa e inclusiva.

Le aziende che iniziano oggi a mappare i propri sistemi retributivi saranno quelle maggiormente preparate ad affrontare le sfide introdotte dalla trasparenza retributiva 2026.

Molte organizzazioni che hanno già intrapreso il percorso verso la Certificazione della Parità di Genere UNI/PdR 125:2022 partono da una posizione di vantaggio.

La certificazione prevede infatti attività già in linea con i principi della nuova normativa, tra cui:

• monitoraggio delle differenze retributive;


• definizione di procedure per l'equità remunerativa;


• analisi dei processi di selezione e sviluppo del personale;


• monitoraggio di KPI relativi all'inclusione e alla parità di genere.

Per le organizzazioni che hanno già ottenuto la certificazione, il presente decreto rappresenta lanaturale evoluzione di un percorso già intrapreso. Per le aziende che, invece, non hanno ancora conseguito la certificazione, l'adeguamento alle disposizioni del decreto può costituire un punto di partenza.

La certificazione per la parità di genere comporta numerosi benefici, tra cui vantaggi nell'accesso abandi e procedure di gara, agevolazioni e incentivi di natura contributiva e fiscale, nonché la promozione di un ambiente di lavoro più inclusivo, equo e positivo.

Il decreto sulla trasparenza retributiva 2026 segna un cambio di paradigma nella gestione delle risorse umane.

Non si tratta soltanto di rispettare un nuovo decreto, ma di costruire organizzazioni più trasparenti, meritocratiche e capaci di valorizzare il talento.

Per le aziende, il momento di prepararsi è adesso: analizzare i processi retributivi, verificare la presenza di eventuali gap e definire criteri chiari rappresenta il primo passo verso una gestione più moderna e sostenibile delle persone.